A STEP TO UNDERSTAND THE MEANING OF HRD

Assalamu’alaikum

Welcome December...

Pada pertemuan yang ke-5, Bapak Seta menjelaskan mengenai Pemahaman tentang HRD. Oleh karena itu, Kali ini saya ingin menjabarkan mengenai selangkah memahami apa HRD dan Organizational Development (OD)??

Sebuah pengetahuan baru yang menarik bagi saya terutama yang biasanya kita hanya melihat HRD itu kelihatannya hanya sibuk bolak balik keluar kota hanya untuk merekrut karyawan tetapi dengan adanya ilmu baru ini, saya lebih memahami ternyata menjadi HRD itu ribet juga ya kerjaannya

Berikut saya akan menjabarkan pengetahuan yang saya dapat :

^_^

HRD, Personalia & Human Capital

Ketika pertanyaan muncul dibenak kita mengenai perbedaan antara HRD, Personalia & Human Capital, rata-rata muncul jawaban bahwa antara HRD, Personalia & Human Capital itu sama saja dan tidak ada bedanya, itu hanya sebuah sebutan saja.

Argumentasi mengenai ketiga hal tersebut biasanya hampir sama, misalnya antara HRD Manager, Manager Personalia atau Kepala Human Capital, tugas dan tanggung jawabnya hampir sama. Dalam suatu perusahaan disebutkan tittle jabatan Manager Personalia, tugasnya mulai dari Recruitment, Training & Development, Penyusunan Gaji, membuat strategi Compensation & Benefit, membangun Industrial Relation yang harmonis, pengurusan Payroll, Jamsostek, PHK dan sebagainya.

Sementara di perusahaan yang dalam tittle jabatannya menggunakan istilah HRD Manager, tugasnya pun hampir sama, begitu juga dengan perusahaan yang menggunakan nama Manajer Kepegawaian. Belum lagi ada perusahaan yang menggunakan nama jabatan Human Capital Manager, atau mungkin nama yang lain, ada banyak nama dan istilah yang dipakai.

Baiklah, kita melihat secara umum bahwa HR mengalami 3 siklus yakni  ;

1. HR sebagai Personalia bercirikan murni administratif dan reaktif serta hanya menjalankan pekerjaan rutinitas dan manual.
2. HR sebagai HRD bercirikan adanya proses development dan aktif sedangkan administratif hanya sebagai support
3. HR sebagai  Human Capital bercirikan HR sebagai strategic partner dan administratif sudah dioutsourcingkan atau dikomputerisasi berbasis online

dari tiga siklus itu, apakah Anda sudah bisa menemukan apa sebenarnya perbedaan antara HRD, Personalia dan Capital ? saya yakin sudah, point ke satu, ke dua dan ke tiga sudah sangat jelas.

^__^

The Function Of HRD

 Dari pengertian diatas, maka selanjutnya kita akan mengetahui fungsi HRD adalah melakukan rekrutmen untuk mendapatkan orang-orang yang sesuai, menempatkan orang-orang pada tempat (fungsi/pekerjaan) yang sesuai dengan keahlian mereka (staffing), memberikan pelatihan dan pengembangan untuk meningkatkan ketrampilan dan kemampuan mereka (training & development), mempertahankan, membangun, mengelola dan memotivasi mereka untuk bekerja sebaik mungkin (managing performance), maupun mengatur proses perpisahan mereka dengan organisasi baik karena pensiun maupun mengundurkan diri. 

Semua itu dicapai antara lain dengan membangun berbagai sistem dan program HR yang mendukung, mulai dari sistem rekrutmen, staffing, performance management, compensation, training dan career development, employee separation dan lain-lain.

Organization Development (Pengelolaan sumber daya manusia)

Tujuan dari Organization Development adalah 1). untuk memunculkan kepedulian terhadap perubahan yang terjadi di lingkungan yang dihadapi oleh para manajer, dan 2). untuk menyediakan teknik dan kemampuan yang diperlukan untuk menghadapi perubahan di organisasi.

Organization Development (OD) terdiri atas upaya-upaya dan program jangka panjang yang bertujuan untuk meningkatkan kemampuan organisasi untuk bertahan dengan merubah proses pembaruan dan pemecahan masalah. OD dimaksudkan untuk menuju kepada kondisi organisasi yang adaptif dan mampu mencapai organizational excellence dengan mengintegrasikan tujuan organisasi dengan keinginan individu untuk tumbuh dan berkembang. OD dilakukan dengan cara-cara berikut:

1. Direncanakan
2. Meliputi keseluruhan organisasi,
3. Dikelola dari atas,
4. (Untuk) Meningkatkan efektivitas dan kesehatan organisasi,
5. (Melalui) Intervensi yang direncanakan dalam berbagai proses organisasi dengan menggunakan pemahaman ilmu perilaku.

Pengelolaan dari sumber daya manusia(OD) merupakan tanggung jawab dari HRD dalam sebuah organisasi memiliki 8 (delapan) aspek/pilar :

1.       Seleksi dan Rekrutmen;

Tujuan utama dari proses rekrutmen dan seleksi adalah untuk mendapatkan orang yang tepat bagi suatu jabatan tertentu, sehingga orang tersebut mampu bekerja secara optimal dan dapat bertahan di perusahaan untuk waktu yang lama. Agar dapat menjalankan fungsinya dengan baik (menempatkan orang yang tepat di posisi yang tepat), maka biasanya fungsi ini sudah memiliki success profile sebagai acuan yang membantu menyeleksi kandidat yang sesuai. Sedangkan untuk metode seleksi, biasanya sangat bervariasi, mulai dari psikotest, interview, skill test, referensi maupun assessment center.

2.       Pelatihan dan Pengembangan (Training and Development);

Training dan development memiliki fungsi yang menjaga kualitas sumber daya manusia dalam organisasi melalui berbagai aktivitas pelatihan, pendidikan dan pengembangan sebagai upaya peningkatan kemampuan dan keterampilan kerja. Aktivitas ini dapat dilakukan secara internal maupun eksternal. Beberapa metode pengembangan yang populer saat ini adalah on-the-job training dan coaching disusul training.

3.       Compensation and Benefit;

Compensation and Benefit berfungsi untuk menyusun strategi hingga implementasi atas seluruh kompensasi yang diterimakan kepada pegawai yang mengacu pada kondisi pasar.  Penilaian kinerja merupakan upaya monitoring kesenjangan antara standard kinerja yang diharapkan dengan aktual kinerja yang ditunjukkan.

4.       Manajemen Kinerja (Performance Management);

Performance management bertanggung jawab untuk merancang sistem hingga implementasi penilaian kinerja para pegawai hingga laras dengan objective yang harus dicapai oleh organisasi. Saat ini kami melihat berbagai strategi/metode/sistem penilaian kinerja, namun kami percaya bahwa tanpa eksekusi yang efektif maka strategi/metode/sistem yang sudah disusun akan menjadi sia-sia.

5.       Perencanaan Karir (Career Planning);

Career Planning bertanggung jawab atas pengelolaan, perencanaan dan jenjang karir bagi seluruh anggota organisasi. Fungsi ini menjawab setiap pegawai memiliki jalur karir menurut tugas, tanggung jawab, dan kompetensi yang ia miliki. Mengacu kepada kondisi jangka panjang, karir setiap pegawai akan ditentukan oleh kelompok kerja di mana masing-masing pegawai bekerja (vertical path), namun dengan mempertimbangkan besarnya organisasi masing-masing, penyeberangan karir dari setiap kelompok tidak dapat dihindarkan (cross functhin career path) atau bahkan berpindah dari satu kelompok ke kelompok lainnya (horizontal carreer path).

6.       Hubungan Karyawan (Employee Relations);

Employee Relation Management biasanya juga berfungsi sebagai internal PR bagi setiap kebutuhan pegawai terhadap informasi, kebijakan dan peraturan perusahaan. Fungsi ini juga penting untuk menggali input-input dari pegawai mengenai berbagai aspek dalam organisasi.

7.       Separation Management;

Separation Management adalah fungsi yang mengelola seluruh tindakan pemutusan hubungan kerja dalam organisasi banyak yang disebabkan karena normal separation (pensiun, habisnya masa kontrak, atau meninggal), forced separation (indisipliner, dll), atau early retirement (pensiun sebelum masanya).

8.       Personnel Administration and HRIS;

Personnel Administration yang biasa dikenal dengan Personalia atau Kepegawaian adalah fungsi yang mendukung terlaksananya fungsi HR yang lain. Secara umum fungsi ini bertanggung jawab terhadap Employee Database, Payroll dan pembayaran benefit lainnya, pinjaman karyawan, absensi, pencatatan cuti tahunan.

Tujuan utama  Personnel Administration, adalah untuk meningkatkan efisiensi, di mana data karyawan dan aktivitas sumber daya manusia digabungkan menjadi satu. Tujuan kedua sistem informasi sumber daya manusia adalah supaya lebih strategis dan berhubungan dengan peresncanaan sumber daya manusia. Dengan mempunyai data yang mudah diakses akan membuat perencanaan sumber daya manusia dan pembuatan keputusan manajerial didasarkan lebih banyak pada informasi dari pada mengandalkan persepsi dan institusi manajerial.

Nah, Masing-masing pilar inilah yang akan menopang kinerja fungsi HR dalam organisasi untuk dapat menghasilkan sumber daya manusia berkualitas untuk menjawab kebutuhan bisnis dalam organisasi.

Sekian tulisan saya kali ini, semoga bermanfaat bagi para pembaca

            Wassalam