Assalamu’alaikum
Welcome December...
Pada pertemuan yang ke-5, Bapak Seta
menjelaskan mengenai Pemahaman tentang HRD. Oleh karena itu, Kali ini saya
ingin menjabarkan mengenai selangkah memahami apa HRD dan Organizational
Development (OD)??
Sebuah pengetahuan baru yang menarik
bagi saya terutama yang biasanya kita hanya melihat HRD itu kelihatannya hanya
sibuk bolak balik keluar kota hanya untuk merekrut karyawan tetapi dengan
adanya ilmu baru ini, saya lebih memahami ternyata menjadi HRD itu ribet juga
ya kerjaannya
Berikut saya akan menjabarkan
pengetahuan yang saya dapat :
^_^
HRD,
Personalia & Human Capital
Ketika pertanyaan muncul dibenak kita mengenai perbedaan
antara HRD, Personalia & Human Capital, rata-rata muncul jawaban
bahwa antara HRD, Personalia & Human Capital itu sama saja dan tidak
ada bedanya, itu hanya sebuah sebutan saja.
Argumentasi mengenai ketiga hal tersebut biasanya hampir
sama, misalnya antara HRD Manager,
Manager Personalia atau Kepala Human Capital, tugas dan tanggung jawabnya
hampir sama. Dalam suatu perusahaan disebutkan tittle jabatan Manager Personalia, tugasnya mulai dari Recruitment,
Training & Development, Penyusunan Gaji, membuat strategi Compensation
& Benefit, membangun Industrial Relation yang harmonis,
pengurusan Payroll, Jamsostek, PHK dan sebagainya.
Sementara di perusahaan yang dalam tittle jabatannya
menggunakan istilah HRD Manager, tugasnya pun hampir sama, begitu juga
dengan perusahaan yang menggunakan nama Manajer Kepegawaian. Belum lagi ada
perusahaan yang menggunakan nama jabatan Human Capital Manager, atau
mungkin nama yang lain, ada banyak nama dan istilah yang dipakai.
Baiklah,
kita melihat secara umum bahwa HR mengalami 3 siklus yakni ;
- HR sebagai Personalia bercirikan murni administratif dan reaktif serta hanya menjalankan pekerjaan rutinitas dan manual.
- HR sebagai HRD bercirikan adanya proses development dan aktif sedangkan administratif hanya sebagai support
- HR sebagai Human Capital bercirikan HR sebagai strategic partner dan administratif sudah dioutsourcingkan atau dikomputerisasi berbasis online
dari
tiga siklus itu, apakah Anda sudah bisa menemukan apa sebenarnya perbedaan
antara HRD, Personalia dan Capital ? saya yakin sudah, point ke satu, ke
dua dan ke tiga sudah sangat jelas.
^__^
The Function Of HRD
Dari pengertian
diatas, maka selanjutnya kita akan mengetahui fungsi HRD adalah melakukan
rekrutmen untuk mendapatkan orang-orang yang sesuai, menempatkan orang-orang
pada tempat (fungsi/pekerjaan) yang sesuai dengan keahlian mereka (staffing),
memberikan pelatihan dan pengembangan untuk meningkatkan ketrampilan dan
kemampuan mereka (training & development), mempertahankan, membangun,
mengelola dan memotivasi mereka untuk bekerja sebaik mungkin (managing
performance), maupun mengatur proses perpisahan mereka dengan organisasi baik
karena pensiun maupun mengundurkan diri.
Semua itu dicapai antara lain dengan membangun berbagai
sistem dan program HR yang mendukung, mulai dari sistem rekrutmen, staffing,
performance management, compensation, training dan career development, employee
separation dan lain-lain.
Organization Development (Pengelolaan
sumber daya manusia)
Tujuan dari Organization Development adalah 1). untuk
memunculkan kepedulian terhadap perubahan yang terjadi di lingkungan yang
dihadapi oleh para manajer, dan 2). untuk menyediakan teknik dan kemampuan yang
diperlukan untuk menghadapi perubahan di organisasi.
Organization Development (OD) terdiri atas upaya-upaya dan
program jangka panjang yang bertujuan untuk meningkatkan kemampuan organisasi
untuk bertahan dengan merubah proses pembaruan dan pemecahan masalah. OD
dimaksudkan untuk menuju kepada kondisi organisasi yang adaptif dan mampu
mencapai organizational excellence dengan mengintegrasikan tujuan
organisasi dengan keinginan individu untuk tumbuh dan berkembang. OD dilakukan
dengan cara-cara berikut:
1. Direncanakan
2. Meliputi keseluruhan organisasi,
3. Dikelola dari atas,
4. (Untuk) Meningkatkan efektivitas dan kesehatan organisasi,
5. (Melalui) Intervensi yang direncanakan dalam berbagai proses organisasi dengan menggunakan pemahaman ilmu perilaku.
2. Meliputi keseluruhan organisasi,
3. Dikelola dari atas,
4. (Untuk) Meningkatkan efektivitas dan kesehatan organisasi,
5. (Melalui) Intervensi yang direncanakan dalam berbagai proses organisasi dengan menggunakan pemahaman ilmu perilaku.
Pengelolaan dari sumber daya manusia(OD) merupakan tanggung
jawab dari HRD dalam sebuah organisasi memiliki 8 (delapan) aspek/pilar :
1.
Seleksi dan Rekrutmen;
Tujuan utama dari proses rekrutmen dan seleksi
adalah untuk mendapatkan orang yang tepat bagi suatu jabatan tertentu, sehingga
orang tersebut mampu bekerja secara optimal dan dapat bertahan di perusahaan
untuk waktu yang lama. Agar
dapat menjalankan fungsinya dengan baik (menempatkan orang yang tepat di posisi
yang tepat), maka biasanya fungsi ini sudah memiliki success profile sebagai
acuan yang membantu menyeleksi kandidat yang sesuai. Sedangkan untuk metode
seleksi, biasanya sangat bervariasi, mulai dari psikotest, interview, skill
test, referensi maupun assessment center.
2.
Pelatihan dan Pengembangan (Training and Development);
Training
dan development memiliki fungsi yang menjaga kualitas sumber daya manusia dalam
organisasi melalui berbagai aktivitas pelatihan, pendidikan dan pengembangan
sebagai upaya peningkatan kemampuan dan keterampilan kerja. Aktivitas ini dapat
dilakukan secara internal maupun eksternal. Beberapa metode pengembangan yang
populer saat ini adalah on-the-job training dan coaching disusul training.
3.
Compensation and Benefit;
Compensation
and Benefit berfungsi untuk menyusun strategi hingga implementasi atas seluruh
kompensasi yang diterimakan kepada pegawai yang mengacu pada kondisi
pasar. Penilaian kinerja merupakan upaya monitoring kesenjangan antara
standard kinerja yang diharapkan dengan aktual kinerja yang ditunjukkan.
4.
Manajemen Kinerja (Performance Management);
Performance
management bertanggung jawab untuk merancang sistem hingga implementasi
penilaian kinerja para pegawai hingga laras dengan objective yang harus dicapai
oleh organisasi. Saat ini kami melihat berbagai strategi/metode/sistem
penilaian kinerja, namun kami percaya bahwa tanpa eksekusi yang efektif maka
strategi/metode/sistem yang sudah disusun akan menjadi sia-sia.
5.
Perencanaan Karir (Career Planning);
Career
Planning bertanggung jawab atas pengelolaan, perencanaan dan jenjang karir bagi
seluruh anggota organisasi. Fungsi ini menjawab setiap pegawai memiliki jalur
karir menurut tugas, tanggung jawab, dan kompetensi yang ia miliki. Mengacu
kepada kondisi jangka panjang, karir setiap pegawai akan ditentukan oleh
kelompok kerja di mana masing-masing pegawai bekerja (vertical path), namun
dengan mempertimbangkan besarnya organisasi masing-masing, penyeberangan karir
dari setiap kelompok tidak dapat dihindarkan (cross functhin career path) atau
bahkan berpindah dari satu kelompok ke kelompok lainnya (horizontal carreer
path).
6.
Hubungan Karyawan (Employee Relations);
Employee
Relation Management biasanya juga berfungsi sebagai internal PR bagi setiap
kebutuhan pegawai terhadap informasi, kebijakan dan peraturan perusahaan.
Fungsi ini juga penting untuk menggali input-input dari pegawai mengenai
berbagai aspek dalam organisasi.
7.
Separation Management;
Separation
Management adalah fungsi yang mengelola seluruh tindakan pemutusan hubungan
kerja dalam organisasi banyak yang disebabkan karena normal separation
(pensiun, habisnya masa kontrak, atau meninggal), forced separation
(indisipliner, dll), atau early retirement (pensiun sebelum masanya).
8.
Personnel Administration and HRIS;
Personnel
Administration yang biasa dikenal dengan Personalia atau Kepegawaian adalah
fungsi yang mendukung terlaksananya fungsi HR yang lain. Secara umum fungsi ini
bertanggung jawab terhadap Employee Database, Payroll dan pembayaran benefit
lainnya, pinjaman karyawan, absensi, pencatatan cuti tahunan.
Tujuan utama Personnel Administration,
adalah untuk meningkatkan efisiensi, di mana data karyawan dan aktivitas sumber
daya manusia digabungkan menjadi satu. Tujuan kedua sistem informasi sumber
daya manusia adalah supaya lebih strategis dan berhubungan dengan peresncanaan
sumber daya manusia. Dengan mempunyai data yang mudah diakses akan membuat
perencanaan sumber daya manusia dan pembuatan keputusan manajerial didasarkan
lebih banyak pada informasi dari pada mengandalkan persepsi dan institusi
manajerial.
Nah, Masing-masing
pilar inilah yang akan menopang kinerja fungsi HR dalam organisasi untuk dapat
menghasilkan sumber daya manusia berkualitas untuk menjawab kebutuhan bisnis
dalam organisasi.
Sekian
tulisan saya kali ini, semoga bermanfaat bagi para pembaca
Wassalam
Tidak ada komentar:
Posting Komentar